Cuando el trabajo lo trata de manera diferente, la ley los hace responsables.
La Fair Employment and Housing Act (FEHA, la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California) es una de las leyes de protección al empleado más fuertes del país. Usamos hasta el último recurso que ofrece.
Puede tener un caso si…
- ›Lo pasaron por alto para promociones otorgadas a personas menos calificadas fuera de su clase protegida.
- ›Le pagaron menos que a colegas que realizaban un trabajo equivalente.
- ›Le negaron una acomodación razonable por una discapacidad, embarazo o práctica religiosa.
- ›Lo excluyeron de reuniones, proyectos u oportunidades por quién es usted.
- ›Fue sometido a insultos, chistes o comentarios estereotipados que la gerencia ignoró.
La discriminación en el trabajo rara vez es un solo acto dramático. Usualmente es un patrón: oportunidades negadas, evaluaciones de desempeño que cambian silenciosamente, quejas que desaparecen en Recursos Humanos. La ley de California reconoce esta realidad y ofrece remedios significativos tanto para la discriminación abierta como para la sutil.
FEHA protege más características, se aplica a más empleadores (5 o más empleados) y ofrece remedios más amplios que el Título VII federal. Cuando representamos a un empleado, típicamente perseguimos el reclamo de FEHA en la Corte Superior de California, un foro favorable a la parte demandante y sin topes en los daños por angustia emocional o daños punitivos.
Características protegidas
Raza, color, ascendencia, origen nacional, religión (incluidas las prácticas de vestimenta y arreglo personal), sexo (incluido el embarazo, el parto, la lactancia y condiciones médicas relacionadas), género, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, estado civil, condición médica, información genética, discapacidad mental o física, edad (40 años o más) y estatus militar o de veterano.
Trato dispar frente a impacto dispar
Los casos de trato dispar se enfocan en la discriminación intencional, probada mediante evidencia directa, análisis comparativo, o el marco de distribución de la carga probatoria McDonnell Douglas. Los casos de impacto dispar atacan políticas neutrales que perjudican desproporcionadamente a una clase protegida. Ambos son procesables bajo FEHA.
Falta de acomodación razonable
Los empleadores deben participar en un proceso interactivo de buena fe y proporcionar acomodaciones razonables para discapacidades conocidas, condiciones relacionadas con el embarazo y prácticas religiosas. Una negativa unilateral, o un 'proceso interactivo' de fachada, constituye por sí misma una violación independiente de FEHA.
Ambiente de trabajo hostil
Cuando la conducta discriminatoria es lo suficientemente severa o generalizada como para alterar las condiciones de empleo, constituye un ambiente de trabajo hostil. Un solo incidente severo puede ser suficiente; también puede serlo un patrón de incidentes menores.
Qué puede recuperar
- •Salarios y beneficios perdidos, pasados y futuros.
- •Daños por angustia emocional, a menudo sustanciales en los casos de discriminación.
- •Daños punitivos cuando la conducta del empleador fue maliciosa, opresiva o con desprecio consciente de los derechos.
- •Reincorporación o pago futuro (front pay).
- •Honorarios de abogados, costos y honorarios de peritos bajo FEHA.
El proceso
Paso 01
Admisión Confidencial
Documentamos su cronología, reunimos su expediente laboral, evaluaciones de desempeño y cualquier comunicación escrita.
Paso 02
Presentación Administrativa
Presentamos la queja ante el California Civil Rights Department y obtenemos un aviso de derecho a demandar, preservando también sus opciones federales.
Paso 03
Litigio
Presentamos la demanda en la Corte Superior, tomamos depósitos de quienes tomaron las decisiones, y obtenemos expedientes de Recursos Humanos y datos comparativos mediante un descubrimiento agresivo.
Paso 04
Resolución
Mediación, arbitraje o juicio. Estamos preparados para los tres y la defensa lo sabe.
Por qué Okojie Law
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre FEHA y el Título VII?+
FEHA (California) protege más características, se aplica a empleadores más pequeños (5 o más frente a 15 o más), permite daños por angustia emocional y daños punitivos sin límite, y se litiga en la Corte Superior de California. El Título VII (federal) es más limitado pero proporciona acceso a la corte federal. Generalmente perseguimos FEHA por estas razones, pero preservamos los reclamos federales cuando es estratégico.
¿Cómo pruebo discriminación si nadie me dijo un insulto en la cara?+
La mayoría de los casos modernos de discriminación son circunstanciales: evidencia comparativa (lo trataron peor que a colegas en situaciones similares fuera de su clase protegida), momentos sospechosos, explicaciones cambiantes, disparidades estadísticas y evidencia de patrón y práctica. Construimos el caso a partir de documentos, depósitos e inferencias.
¿Puede mi empleador tomar represalias si me quejo de discriminación?+
La represalia es en sí misma ilegal bajo FEHA, y los reclamos de represalia a menudo producen recuperaciones mayores que el reclamo de discriminación subyacente. Documente cada queja por escrito.
¿Qué pasa con la discriminación salarial, estoy protegido?+
Sí. La Equal Pay Act de California prohíbe pagar a empleados de un sexo, raza o etnia menos por un trabajo sustancialmente similar. Es una de las leyes de igualdad salarial más fuertes del país.
Soy indocumentado, ¿puedo presentar un caso de discriminación?+
Sí. La ley de California protege a los trabajadores indocumentados en los reclamos laborales. Su estatus migratorio generalmente es inadmisible en su caso.
¿Cuánto tiempo tengo para actuar?+
Generalmente tres años para presentar la queja ante el CRD, y luego un año a partir del aviso de derecho a demandar para presentar la demanda en la corte. Los plazos federales del EEOC son más cortos, de 180 a 300 días. Llámenos de inmediato para preservar todas las opciones.
Cuéntenos qué sucedió.
Confidencial y sin compromiso. Respondemos dentro de un día hábil.
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